KINERJA DAN KEPUASAN KERJA

 KINERJA DAN KEPUASAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

A.   A. Latar Belakang Masalah

Dalam dunia kerja, keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya. Dua aspek penting yang saling berkaitan dalam hal ini adalah kinerja dan kepuasan kerja. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya. Sementara itu, kepuasan kerja menggambarkan sejauh mana seorang karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya, termasuk kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan rekan, serta imbalan yang diterima.

Kepuasan kerja yang tinggi umumnya akan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja. Sebaliknya, ketidakpuasan dalam bekerja bisa menyebabkan turunnya motivasi, absensi tinggi, hingga tingkat pergantian karyawan yang tinggi. Oleh karena itu, pemahaman yang mendalam tentang hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja sangat penting untuk diterapkan dalam strategi manajemen sumber daya manusia.

Dalam konteks ini, makalah ini bertujuan untuk mengkaji lebih jauh konsep kinerja dan kepuasan kerja, tingkat kepuasan kerja didalam pekerjaannya, hal yang menyebabkan kepuasan kerja, serta dampak pekerja yang puas dan tidak terhadap pekerjaan dan tempat kerjanya. Melalui pembahasan ini, diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan menyenangkan bagi karyawan.

A.  B. Rumusan Masalah

1.    Apa pengertian dari kinerja?

2.    Bagaimana konsep kepuasan kerja?

3.    Bagaimana tingkat kepuasan kerja dalam pekerjaannya?

4.    Apa saja hal yang menyebabkan kepuasan kerja?

5.    Bagaimana dampak pekerja yang puas dan tidak terhadap pekerjaan dan tempat kerja?

B.    C. Tujuan

1.    Untuk mengetahui pengertian dari kinerja.

2.    Untuk mengetahui konsep kepuasan kerja.

3.    Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dalam pekerjaannya.

4.    Untuk mengetahui hal yang menyebabkan kepuasan kerja.

5.    Untuk mengetahui dampak pekerja yang puas dan tidak terhadap pekerjaan dan tempat kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja

Kinerja secara etimologis dapat disamakan artinya dengan kata performance yang berasal dari bahasa inggris. Performance atau kinerja pada umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kinerja (performance) dapat juga dimaknai sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuanya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya. Mangkunegara dalam mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sulistiyani dan Rosidah menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan Menurut Tika Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi.

Dengan demikian, kinerja merupakan faktor krusial dalam menentukan keberhasilan individu maupun organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja tidak hanya mencerminkan hasil kerja semata, tetapi juga melibatkan aspek kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dimiliki seseorang. Penilaian terhadap kinerja menjadi penting sebagai bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan dan peningkatan di masa yang akan datang.

B. Konsep Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Menurut Kreitner dan Kinicki kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Sedangkan Davis dan Newstrom mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut Robbins, kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

c. Tingkat Kepuasan Kerja Dalam Pekerjaannya

Tingkat kepuasan kerja mencerminkan sejauh mana seorang individu merasa puas terhadap pekerjaannya, baik dari segi lingkungan kerja, beban kerja, hubungan antar rekan, maupun penghargaan yang diterima. Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi produktivitas, loyalitas, dan kesehatan mental karyawan. Beberapa indicator menurut Widodo, yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja antara lain:

1.      Gaji

Jumlah upah yang diterima individu karena telah melaksanakan perkerjaan dan dirasa adil oleh karyawan.

2.      Isi Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dikerjakan individu mempunyai elemen yang membuat puas.

3.      Rekan kerja

Individu mampu merasakan interaksi dengan teman bekerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4.      Promosi jabatan

Peluang individu untuk berkembang lewat kenaikan jabatan. Individu mampu merasakan adanya peluang kenaikan sehingga berpengaruh terhadap kepuasan individu.

5.      Lingkungan kerja yang meliputi lingkungan fisik serta psikologis.

Adapun Menurut Riggio, dalam peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1.      Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.

2.      Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).

3.      Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4.      Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored child care. Berdasarkan uraian di atas, Penulis menjadikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai indikator mengenai kepuasan kerja.

D. Hal yang menyebabkan kepuasan kerja

Beberapa hal yang menyebabkan kepuasan kerja antara lain:

1.    Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2.    Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

3.    Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4.    Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

5.    Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut:

1.    Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam 18 melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

2.    Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

3.    Teman sekerja (workers)

Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.    Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.    Gaji atau upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

E.  Dampak Pekerja Yang Puas Dan Tidak Terhadap Pekerjaan Dan Tempat Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi kinerja individu maupun organisasi secara keseluruhan. Perasaan puas atau tidak puas yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya akan membawa dampak signifikan terhadap produktivitas, suasana kerja, hingga pencapaian tujuan organisasi. Berikut adalah dampak dari dua kondisi tersebut:

1.    Dampak Pekerja yang Puas

Pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya cenderung menunjukkan beberapa hal positif, antara lain:

a.       Peningkatan Produktivitas

Pekerja yang puas biasanya lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan cenderung mencapai target kerja secara konsisten.

b.      Loyalitas dan Retensi Tinggi

Kepuasan kerja meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi sehingga mengurangi tingkat turnover.

c.       Suasana Kerja Positi

d.      Mereka turut menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan mendukung kerja sama antarpegawai.

e.       Kreativitas dan Inisiatif

Pekerja yang puas lebih terbuka untuk memberikan ide-ide baru dan mengambil inisiatif dalam menyelesaikan masalah.

f.       Kesehatan Mental yang Lebih Baik

Kepuasan kerja juga berdampak pada kondisi psikologis, mengurangi stres dan kelelahan emosional.

2.    Dampak Pekerja yang Tidak Puas

Ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti:

a.       Penurunan Kinerja

ekerja yang tidak puas cenderung kurang fokus dan tidak antusias, yang berdampak pada hasil kerja.

b.      Tingginya Tingkat Turnover

Ketidakpuasan membuat pekerja lebih mudah mencari pekerjaan lain, yang menyebabkan tingginya pergantian karyawan.

c.       Konflik dan Suasana Kerja yang Buruk

Ketidakpuasan dapat menciptakan ketegangan dalam tim dan menurunkan moral kerja secara keseluruhan.

d.      Menurunnya Kualitas Pelayanan atau Produk

Pekerja yang tidak termotivasi seringkali mengabaikan kualitas kerja, yang merugikan organisasi.

e.       Peningkatan Tingkat Ketidakhadiran (Absensi)

Pekerja yang tidak puas lebih sering absen atau datang terlambat, mengganggu kelancaran operasional.

Dari dampak-dampak di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki peranan penting dalam mendukung kinerja karyawan dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, organisasi perlu memberikan perhatian khusus untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung agar pekerja merasa puas, sehingga produktivitas dan komitmen mereka terhadap organisasi dapat terus meningkat.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan 

        Kinerja dan kepuasan kerja merupakan dua aspek yang saling berkaitan dan sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi. Kinerja yang baik tidak hanya muncul dari kemampuan individu, tetapi juga dari lingkungan kerja yang mendukung, sistem manajemen yang jelas, serta kepemimpinan yang mampu memberikan arahan dan motivasi. Di sisi lain, kepuasan kerja berperan penting dalam menjaga stabilitas perilaku kerja karyawan, karena individu yang merasa puas akan cenderung bekerja lebih konsisten, disiplin, dan memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi.

        Secara umum dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin besar peluang peningkatan kinerja. Faktor-faktor seperti hubungan dengan rekan kerja, penghargaan, gaji yang layak, beban kerja yang proporsional, serta kesempatan pengembangan diri sangat mempengaruhi tingkat kepuasan tersebut. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan kedua aspek ini secara seimbang. Upaya meningkatkan kinerja tanpa memperhatikan kepuasan kerja akan menghasilkan hasil yang tidak stabil, begitu juga sebaliknya. Dengan mengelola kinerja dan kepuasan kerja secara efektif, organisasi dapat berkembang lebih optimal, mencapai tujuan, dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif serta harmonis.

B. Saran

        Berdasarkan pembahasan mengenai kinerja dan kepuasan kerja, organisasi disarankan untuk lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti pemberian penghargaan yang adil, komunikasi yang terbuka, dan lingkungan kerja yang nyaman. Pimpinan juga perlu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan atau peningkatan kompetensi, sehingga mereka merasa dihargai dan memiliki ruang untuk berkembang. Selain itu, evaluasi kinerja hendaknya dilakukan secara rutin dan objektif agar setiap karyawan memahami target yang harus dicapai dan mendapatkan umpan balik yang membangun. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut, organisasi dapat meningkatkan motivasi, memperkuat komitmen kerja, serta mendorong peningkatan kinerja secara berkelanjutan.